一、法律赋予劳动者单方面解除劳动合同的权利的立法意义

　　1、人权保护方面。《劳动合同法》的这项规定充分反映了现代劳动立法的理念—保护劳动者的合法权利。我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动合同法》的这一规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。⑴它在一定意义上说是对人权保护的具体落实。

　　2、经济发展方面。法律的这些规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，《劳动合同法》是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
二、法律规定的劳动者单方面解除劳动合同的权利在理论和实务界的争议

　　争议之一：“提前30日以书面形式通知用人单位,试用期内提前3日通知用人单位”，是程序还是条件？

　　《劳动合同法》第37条规定的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”是程序还是条件？直到今天，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。

　　条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造出一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移，具有客观性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此,《劳动合同法》第37条中的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”应该是程序，而非条件。

　　争议之二：劳动者行使单方解除权有无限制条件？除提前30日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件？从《劳动合同法》第37条规定来看，无其它限定条件。《劳动合同法实施条例》第18条第二款、第三款也将“提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”作为劳动者单方解除劳动合同的情形之一。

　　但综观各国关于劳动合同解除的法律规定，却都有限制条件：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于有固定期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能给予正当的法定事由方可解除。我国《劳动合同法》第37条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，这种立法状况极不合适⑵：首先，一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其次，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训、培养投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。再次，劳动合同订有固定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有固定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公平。

　　争议之三：劳动者单方解除劳动合同是违约行为还是违法行为？是否应当承担违约责任？

　　在一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同的约定，要求依法行使预告解除权的劳动者承担违约责任和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。《劳动法合同》第3条第2款“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”和第29条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”用人单位据此认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括赔偿损失和支付违约金⑶。而第25条又规定“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这在立法上对用人单位存有“显失公正”之嫌。劳动者依法行使这种单方解除权导致劳动合同提前终止，从表面上看与一般违约行为相同，但它们的性质有本质区别。《劳动合同法》第37条规定：“提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”对照该条例非常清楚地说明，只要劳动者依据《劳动合同法》第37条提出辞职，是法律允许的，是合法的“违约”行为，显然上述的三个条文之间存在着矛盾。因此如果劳动者提前解除劳动合同的行为是合法的，当然不应承担违约责任，况且《劳动合同法》中对劳动者的类似“违约行为”予以了肯定，根本就没有订立关于劳动者违约责任的条款，这对于用人单位来说又是一个不公平。
三、劳动者单方解除劳动合同规定的法律缺陷与不足

　　（一）劳动者单方解除劳动合同的规定违背了兼顾用人单位利益的原则，即违背了法律赋予的合同双方当事人的公平权利,违反了《劳动合同法》第3条的公平原则。

　　兼顾用人单位利益也是劳动合同法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。《劳动合同法》没有具体规定劳动者解除合同的法定事由，意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障⑷。《劳动合同法》37条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同，使合同关系始终处于不稳定的状态，在一定程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。

　　（二）劳动者单方面解除劳动合同的规定使劳动者的合法利益受损

　　按照现行的《劳动合同法》，劳动者如果想解除劳动合同，只要提前30日书面通知用人单位,或者在试用期内提前3日通知用人单位，就可以解除任何劳动合同，这就片面扩大了劳动者的合同解除权，不利于保护用人单位的合法权益，并导致在现实中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来限制劳动者的合同解除权，许多劳动争议由此产生。因而单方解除权，不仅没有保护劳动者利益反而对其造成实质上的损害，这是我国劳动合同法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞，即用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同，保护自身利益不受或少受损害，针对我国劳动合同法的某些规定的漏洞而“针锋相对”采用的对策，常用手段是交纳保证金和规定违约金，这又违反了《劳动合同法》第25条“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”之规定。因此，用人单位往往又不得不采用限制培训的投入或限制人才的培养。如此这般，最终损害的还是劳动者的合法利益。

　　（三）劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失难以计量

　　劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中难以计量，特别是对客户资源、商业秘密和专利权的侵犯，这种损失有些是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是难以计量的。一是侵犯用人单位的客户资源。比如，银行、外贸公司的客户经理,掌握了大量的客户信息、客户资源和数据资料，如果他突然辞职，他带走的客户资源虽不能算是商业秘密，但他的单方面解除劳动合同会给银行造成难以估算的损失。二是侵犯用人单位的商业秘密。劳动者在参与单位的生产经营活动中，或多或少会掌握单位的一些商业秘密，劳动者单方解除合同后就可能会直接侵犯用人单位的商业秘密。这虽有第23条“保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”和第24条“竞业限制”等相关条例的约束，但实际操作和举证很难实现。三是侵犯用人单位的专利权，又如：劳动者利用原用人单位拥有专利权的专有技术来生产同类产品，原单位很难发现这种侵权行为，而且即使发现这种侵权行为，也很难举证。
【作者介绍】黑龙江省北安市人民法院。

略论两人股东公司内部治理障碍

陈殿斌


按照我国《公司法》的规定，有限责任公司股东人数只要符合二至五十人的规定即为有效，五十名以上股东的有限公司和一人股东公司（国有独资公司除外）在我国是不存在的。但从公司实际运作及管理看，股东人数不论过少还是过多都是存在一定弊端的，本文仅就股东人数过少，尤其是在两人股东的情况下，公司运作中出现的主要问题进行探讨。
在两人股东的情况下，首先涉及到的是股权结构问题。所谓股权结构是指公司股东的构成，包括股东的类型及各类股东持股所占比例、股份的集中或分散程度，股东的稳定性、高层管理者的持股比例等。在两人股东的情况下，股东所持股权要么差距悬殊，要么相差不大，不论如何，肯定一方股东能够控制另一方股东；或者股东所持股份干脆持平，对于公司事务如果一方反对，决议就无法形成。而且在股权相对集中的情况下，可能出现大股东侵犯小股权利益的行为，形成一言堂。小股东自身意志无法在公司事务中得到体现，就会导致其寻求其他非股东表决权利的事项间接地影响公司事务。比如小股东为法人股东（简称A公司）的情况下，在其参股的公司（简称B公司）与其自身发生关联交易时，A公司的股东代表在B公司股东会上表决时会倾向于哪一方的利益呢？如果A公司在该关联交易中获得利益大于其在B公司基于股权所获得的收益，在利益驱动下，A公司是不会看重自己的股东身份的，因而在该项交易中其会竭力争取A公司的利益，从而减少了B公司的利益，这与实现股东利益最大化的原则是相悖的。
因此，股权相对集中甚或一股独大看似在公司事务中处于有利地位，实则在一股独大的背后隐藏着很多隐性的、潜在的的危机，并不利于风险的防范和化解。国家已经认识到国有企业“一股独大”的危害性，因此提出“国企改制”，优化股权结构，建立现代企业制度，实现股权结构多元化。
由于两人股东公司股权结构上的不足和缺陷，进而导致在决策关联交易问题时无法有效地建立回避制度。按市场经济原则，交易应该在市场竞争的原则下进行，而在关联交易中由于交易双方存在各种各样的关联关系，有利益上的牵扯，交易并不是在完全公开竞争的条件下进行的。关联交易客观上可能给公司带来或好或坏的影响。从有利的方面讲，交易双方因存在关联关系，可以节约大量商业谈判等方面的交易成本，并可保证合同的优先执行，从而提高交易效率。从不利的方面讲，由于关联交易方可以运用某种力量撮合交易的进行，从而有可能使交易的价格、方式等在非竞争的条件下出现不公正情况，形成对股东或部分股东权益的侵犯。
1997年财政部就有关上市公司关联交易问题发布了《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》，上市公司在关联交易的决策中主要采取回避制度，即与该关联交易有关的股东不参与表决并且其股权不计算在内。为避免关联交易的弊端，实现关联交易的好处，有限责任公司可以借鉴上市公司做法，建立相应的回避制度。但在两人股东的情况下，如果与一方股东发生关联交易而又让该股东回避的话，另一股东又和谁去谈该交易呢？显然，在此种情况下，无法建立关联交易回避制度，因而也不能保证关联交易的实施能够实现股东利益的最大化。
两人股东公司无法在关联交易中建立回避制度，由此，深一步探看，我们会发现两股东之间缺少一个应变调和的空间。如果一方股东利用某种优势制约另一方股东，双方在决策上存在分歧会造成两种极端结果的出现，第一，矛盾不可调和，可能导致公司的解体。第二，一方作出让步，被动地接受决议，影响到决议的实际执行；或者其寻求其他方式表达自己的意志或者以损害公司利益的手段去追求更大的收益。因此，两人股东为了维护双方的和谐关系，会在某些方面进行妥协，妥协的结果伴随着利益的减少。如果在两者之外，还有其他的股东，那么可以对另一方的意见选择用脚投票，表示反对，因为，两者之间还有第三方作为调和的空间；或者是其他股东出现意见分歧，为了达到自身意志的体现，都会转而拉拢本股东的表决，这样，本股东的意志是很容易得到体现的，甚或左右局势。
由此可见，两人股东公司在治理结构上存在一些先天性的缺陷，无法有效地建立某些激励约束机制，妨碍了股东利益最大化的实现，笔者窃以为股东人数至少在三名以上为宜。